第2章 労働契約と労働条件の明示

労働契約は、働くことと賃金を払うことの合意で成り立ちます。会社は契約を結ぶときに労働条件を示さなければならず、その一部は書面で示すことが決まっています。

読了約3分|確認の4択3問|更新:2026年11月4日

労働契約が成り立つとき

労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者と使用者が合意することによって成立します（労働契約法第6条）。契約は、労働者と使用者が対等の立場で合意して結び、変えるものとされています（同第3条）。

契約の期間を定める場合、その上限は原則3年です。一定の専門的な知識を持つ人や60歳以上の人との契約は5年までです（労働基準法第14条）。

書面で示される労働条件

使用者は、労働契約を結ぶときに、賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければなりません（労働基準法第15条）。このうち次の事項は書面で示すことが原則で、労働者が希望すればファクシミリや電子メールなどでもかまいません（労働基準法施行規則第5条）。

示された労働条件が事実と違う場合、労働者はすぐに労働契約を解除できます（労働基準法第15条第2項）。

2024年4月に加わった明示事項

2024年4月から、明示しなければならない事項が3つ加わりました。

「変更の範囲」は、将来の配置転換などで変わりうる場所と業務の範囲です。転勤の有無を知りたいときは、この欄を見ます。無期転換は第3章で扱います。

就業規則との関係

使用者が合理的な労働条件を定めた就業規則を労働者に周知していた場合、労働契約の内容はその就業規則の労働条件によります（労働契約法第7条）。個別の合意で就業規則と違う条件を定めた部分は、就業規則の基準を下回らない限り、その合意が優先します。

就業規則に必ず書かれる事項は、始業と終業の時刻・休憩・休日・休暇、賃金の決定・計算・支払の方法・締切り・支払の時期・昇給、退職（解雇の事由を含む）です（労働基準法第89条）。入社のときは、労働条件通知書と就業規則の両方に目を通します。